Columnコラム

【人材育成】効果的な個人面談

UPDATE:2019/03/29

人事評価面談や目標設定面談の時期に来ています。
管理職として個人面談を行うスキルについて整理したいと思います。部下のモチベーションを高めるためには、個人面談スキルは大変重要です。

個人面談の目的は2つあります。
進捗確認や報連相などに代表される「仕事結果のため」の情報交換と
将来キャリア、人材育成などの「本人のための動機づけ」のための対話があります。

我々管理職は、目標管理、PDCA、進捗管理などの名のもとに、「仕事結果のため」のコミュニケーションは優先順位高く、意識的に頻度多くやらなければなりませんが、重要度は高いが、緊急度の低い「本人のための動機づけ」のための時間は、「時間が空いたら」などと考えがちです。

シリコンバレーに代表される先進企業では、上司と部下とのコミュニケーションを「1on1ミーティング」と呼び、週に1回1時間程度必ず行うのが常識です。管理職のミッションが、仕事管理のウエイトより、優秀な社員に気持ちよく仕事をしてもらうことが大きいミッションだからです。個人に焦点を当てた「個人起点の対話」が感情的にも質的にも個人の継続的な成長と成果をもたらします。特に創造性を求める仕事は、個人の頭の中の生産性が全てで、その気にならなければ何も産み出してはくれません。優秀な人材の獲得競争が激しいシリコンバレーでは、会社・上司との信頼関係と仕事環境がリテンション(人材定着)の最大のカギとなるからです。

 

「個人起点の対話」の時間をとることを難しくしているのは、次の5つの理由が考えられます。
◇忙しい
◇面倒くさい
◇過去の経験で嫌な思いをした
◇個人面談に対する苦手意識(してこなかった)
◇必要性(重要性)が理解されていない

先ずは、会社全体として、優秀な人材の獲得が難しい中、部下(人財)がいかに重要な存在化の認識を改めることが必要です。そのうえで、評価面談時だけではなく、日常から下記の成すべきことを全ての管理職が強く意識し、面談時間を確保することをお勧めいたします。

 

「個人起点の対話」を通じて実現すべき7つのこと
① 上位方針・戦略の理解、共有
例「今回の方針はどんな背景から決まったのか、理解していますか?」

② 上司と部下の信頼関係(プライベート含む)
例「将来は何をやりたいの?」「最近週末は何しているの?」

③ 心身に対するフォロー
例「仕事でストレスになることはある?」「仕事を組んでやりにくい人はいる?」

④ 動機付け(下げない、上げる)、キャリア目標の確認、支援
例「〇〇について素晴らしかったね。みんな褒めていたよ。」「最近勉強会出てるの?」

⑤ 人事評価(目標修正)の継続的運用
例「目標達成するために、一番のポイントとなることは何?」

⑥ チャレンジ精神の喚起、人材育成
例「将来何を実現したいの?」「そのためには何をすることが必要?」

⑦ 人材マネジメントの先手対策(退職など)
例「仕事を通じて困っていることはある?」「苦手な人っている?」

 

 

 

【コンサルタントプロフィール】

wada 和田一男
(株式会社ブレインパートナー 代表取締役 組織変革・営業変革コンサルタント)
北海道小樽市出身。(株)ヒューマン・キャピタル・マネジメント取締役。大学卒業後、1985年(株)リクルート入社。2000年独立し、(株)ブレインパートナー設立、代表取締役就任。経営力強化、実行力強化支援、営業力強化コンサルティング、実行機能としての組織構築、組織変革コンサルティング、人材育成、人事評価制度構築、目標管理制度運用支援を行っている。著書「30歳からの営業力の鍛え方」(かんき出版,2006年)、「ドラッカー経営戦略」(明日香出版社,2012年)

 

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